Как правильно отказать соискателю
| Как правильно отказать соискателю |
|
Чтобы найти подходящего сотрудника, hr-специалисту порой приходится просмотреть десятки кандидатов и побеседовать с ними. Но выбрать нужно только одного. Каждый россиянин имеет право по своему усмотрению распоряжаться своими способностями и навыками, выбирать род деятельности и профессию. Кроме того, у всех граждан нашей страны есть равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (пол, раса, цвет кожи, социальное положение, возраст и проч.). И работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу по причинам, которые не связаны с деловыми качествами последнего (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 64 ТК РФ). Котегова Юлия, HR директор рекрутингового агентства МКЦ "Фаворит" (International Recruitment Center "FAVORIT"): «Строгость законодательных норм – не повод замалчивать результаты рассмотрения кандидатуры того или иного соискателя. Нужно понимать, что человек находится в поиске и из-за молчания рекрутера может, как минимум, упустить реальный шанс трудоустроиться. Поэтому кандидата нужно обязательно оповестить об отказе компании-работодателя. При этом следует помнить, что отказ, мотивированный причинами, не связанными с профессиональными качествами соискателя, давать не следует. Плохой пример: "Уважаемая Наталья Владимировна! Мы не можем предложить Вам вакансию главного бухгалтера. Средний возраст нашего коллектива 23-35 лет. И мы бы хотели видеть на этой должности молодого мужчину. Спасибо Вам, и удачи в поиске работы." Ответ подобного рода может говорить не только о непрофессионализме hr-а, но и о явном незнании трудового законодательства.»
Нюансы общения
Однако не стоит полагать, что закон не защищает права работодателей. Во-первых, заключение трудового договора с конкретным соискателем является всего лишь правом нанимателя, но не его обязанностью. Во-вторых, работодатель не должен заполнять открытые вакансии сразу после их открытия. Такой подход оправдан целью обеспечения эффективности экономической деятельности и управления имуществом (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). По этой причине наниматель может предъявить к кандидату дополнительные требования, которые необходимы для выполнения той или иной работы в силу ее специфики (знание компьютера и проч.). И при возникновении судебных споров служители Фемиды примут сторону нанимателя в случаях, когда отказ в приеме на работу того или иного специалиста будет связан с его деловыми качествами: • Профессионально-квалификационными • Личными (опыт и стаж работы, уровень образования, состояние здоровья). Примером может послужить Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.08.2015 № 33-11256/2015 по делу № 2-700/2015. Истцу было отказано в трудоустройстве по ряду причин:
На основании результатов собеседования, заполнения анкеты и теста несостоявшемуся сотруднику был направлен письменный отказ в трудоустройстве по причине несоответствия его квалификационным и деловым качествам к должности. Судьи приняли сторону ответчика. Аналогичные выводы есть в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 22.09.2014 по делу № 33-8243 (соискателю было отказано в трудоустройстве по причине отсутствия соответствующего образования и опыта работы в определенной сфере). По причине недостатка специальных знаний и образования не получил работу еще один кандидат (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.01.2015 № 33-529/2015 по делу № 2-2104/2014) По мнению Юлии Котеговой, ввиду всего вышесказанного, не вызовет нареканий и последствий следующая формулировка при отказе кандидату: «Уважаемая Наталья Владимировна! К сожалению, от компании ООО Ромашка по Вашей кандидатуре пришел отказ. Для данной вакансии необходимо обладать знаниями английского языка. Также, заказчик сообщил, что для него важно наличие у кандидата опыта переговоров именно с vip клиентами. Ваше резюме теперь находится в нашей базе, и как только у нас появится предложение, подходящее под Ваши критерии поиска работы, - мы обязательно свяжемся с Вами. Рады знакомству. Всего доброго!»
Когда предпочесть личную беседу
Конечно, менеджеру по подбору кадров всегда проще позвонить кандидату. Однако, это не всегда возможно: соискатель может потребовать письменный ответ (ст. 64 ТК РФ). И в такой ситуации рекрутеру нужно будет направить не прошедшему отбор специалисту отказное письмо. Некоторые кадровики используют с этой целью шаблонные сообщения (например, при массовом наборе персонала), но они не всегда уместны. Павел Остроумов, руководитель практики потребительских товаров рекрутинговой компании Antal Russia: «Чем выше уровень кандидата (среднее и высшее звено), тем более индивидуальный подход при сообщении об отказе нужно использовать. Избегайте шаблонных писем и общих формулировок. Обезличенное сообщение не принесет никакого эффекта, формальный отказ будет только раздражать соискателя, у которого все равно останется чувство недосказанности. Гораздо эффективнее уделить кандидату несколько минут, вежливо сообщить ему об отрицательном ответе по телефону и объяснить причины такого решения. В личном разговоре стоит отметить как положительные стороны кандидата, так и моменты, почему компания пока не готова продолжать общение именно с этим соискателем. Это деликатный вопрос, формулировать отказ нужно аккуратно. Однако чтобы сохранить имидж компании, важно давать полезную обратную связь. У кандидата не должно остаться неполного впечатления от итогов общения с компанией, чтобы он не чувствовал, что зря потратил время.» Как видно, отказать соискателю в трудоустройстве можно, но делать это нужно в рамках закона и, по возможности, тактично.
автор: Сергей Артюшин |
